 据了解，近年来青海大学已有3名辅导员评聘副教授、3名辅导员提任为处级干部，辅导员中具有副教授以上职称的13人，占总人数的15.6%。 青海大学正积极推进辅导员队伍建设，努力打造一支专职为主、专兼结合、结构稳定、业务精湛的辅导员队伍。而他们的一些相关举措，鼓励了辅导员的积极性，促进了他们的发展。 探索辅导员职级职称晋升机制，坚持思想政治教育系列技术职称评聘计划单列、标准单设、单独评审，注重考核辅导员工作业绩和育人实效。 坚持把优秀思想政治教育成果纳入职称（职务）评聘条件，将考核结果、评奖评优作为行政职级和专业技术职务晋升的重要参考，并为业绩特别突出、有较大贡献、师生公认的优秀辅导员职级晋升开辟“绿色通道”，近年来已有3名辅导员评聘副教授、3名辅导员提任为处级干部，辅导员中具有副教授以上职称的13人，占总人数的15.6%。 鼓励辅导员承担大学生心理健康教育、大学生职业生涯规划等课程教学任务，对于满足一定条件的辅导员直接转为教学科研岗位。 提高辅导员工资待遇，实行辅导员年度绩效考核奖励单列，辅导员年度目标绩效在全校平均水平上增加10%，不断提升辅导员工作幸福感、职业荣誉感和岗位自豪感。 分层次、分批次开展培训，选派优秀辅导员参加教育部高校辅导员高级访问学者研修班等，近三年来共选派辅导员参加各级各类培训学习400余人次。 鼓励辅导员提升学历学位层次，辅导员工作满3年可申请在职攻读思想政治教育专业（高校思政工作专项计划）博士学位。 将辅导员攻读博士学位纳入学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇。 鼓励辅导员申报各级党建思政课题、中青年项目研究课题，每年划拨专项经费支持辅导员团队开展大学生思想政治教育研究。 辅导员作为与大学生接触最多的基层高校管理者，作用不容小觑。而近年来，教育部、各大学关于辅导员队伍建设的文件或措施都有不少。这或多或少也能看出来，辅导员队伍建设的重要性。 2019年3月，中共山东省委教育工委和山东省人力资源和社会保障厅联合发布的《关于加强新时代全省高校辅导员队伍建设的意见》提到： 打通专职辅导员和教师以及其他专业技术岗位之间的竞聘交流通道，允许符合教师岗位学历条件要求的专职辅导员在完成聘期后竞聘教师岗位，鼓励教师竞聘专职辅导员岗位。 畅通专职辅导员行政职务晋升渠道，学校党政职能部门及院（系）领导干部选拔要向专职辅导员倾斜，学校和院（系）团委、学工等工作机构负责人原则上从专职辅导员或有专职辅导员经历的人员中选任。 江苏大学在《江苏大学辅导员管理办法》中，把辅导员岗位职级纳入管理岗位职员职级管理，一到五级不等的辅导员岗位职级，分别对应九到五级职员待遇。最高的五级岗对应五级职员即正处级实职待遇。 在疏通成长通道的同时，江苏大学也铺设“加速跑道”，对辅导员开展岗前培训、在职提升和研修提高的一体化菜单式培养。每年投入30万元作为辅导员专项课题经费，引导辅导员结合本职工作开展教学科研活动，持续推进辅导员素质能力的提升。 此外，教育部也在其中助推辅导员建设。教育部曾发布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，该规定于2017年10月1日起施行，其中提到保证辅导员工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间。 今年备受关注的《教育部关于深化本科教育教学改革全面提高人才培养质量的意见》中也提到，配齐建强高校辅导员队伍，落实专职辅导员职务职级“双线”晋升要求。 有人说，辅导员是一种神奇的存在，也有人说辅导员是万能的，有关学生的一切事务找他们总没错。 不过万能的背后，工作强度依然大，辅导员常常奔波于各种事务性工作之间，周末也可能会被报销或者其他“杂事”等捆绑，还要及时在线回复、解决学生的问题。此外，辅导员职称评聘虽然部分省市单列，但平时工作强度大的辅导员鲜少有充足的时间搞学术。而且对于论文课题的要求其实也比较高，辅导员很难真正意义上符合标准。万能的辅导员也会呼吁求发展。 《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。具有教师和管理人员双重身份。可以说，辅导员在大学生德育过程中起着重要的作用。 辅导员的重要性不言而喻，那么，怎样做好辅导员队伍建设，这些都值得高校关注和思考。对此，一些学校的做法值得我们参考。 此前，武汉大学希望通过对辅导员职业发展道路的规划帮助其提升自信心，推动辅导员队伍的职业化、专业化建设，促使辅导员成为学生的学业促进者、生活指导者、思想解惑者，还搭建了线上线下相结合的辅导员培训平台。 中南大学坚持配齐与配强、严管与厚爱、激励与约束“三个结合”，全面推进辅导员队伍整体质量不断提升。 坚持配齐与配强相结合。一是按标准、保数量配好辅导员。各二级学院在设立学院总辅导员基础上，配备专职辅导员不少于3人。二是多渠道、高标准选聘辅导员。建立公开招聘、党政干部及专任教师转任、从德才兼备的推荐免试研究生中选聘“三轨并行”选聘机制。三是组团队、强机制培育辅导员。建立竞争性聘任机制，构建事业编制辅导员“2+3”聘用新模式，激励辅导员忠于职守、不断进取。建立跨学院交流任职机制，加强多岗位培养，激发辅导员工作潜能。 坚持严管与厚爱相结合。一是从严做好辅导员日常管理。制订《辅导员岗位说明书》等规章制度，明确辅导员具体职责。制订《辅导员纪律作风十条要求》，全面加强辅导员纪律作风建设。二是真情关爱辅导员职业发展。不断健全“双线”晋升制度，落实职称评审“三个单列”，在晋升比例上予以适当倾斜，同时将辅导员纳入职员职级晋升体系。三是持续推进辅导员能力提升。实现辅导员接受校级以上培训3年一轮全覆盖。每年举办全校辅导员均须参加的素质能力大赛，每年组织开展生涯规划、就业指导、心理咨询、拓展训练等专业培训，每年选派50名辅导员赴500强企业开展人才理念体验周活动。 坚持激励与约束相结合。一是做好典型培育，提升辅导员荣誉感。设立“模范辅导员”“林韵玲优秀辅导员”等5项校级辅导员奖励。二是保障物质基础，提升辅导员幸福感。学校在岗位津贴、条件保障等方面予以倾斜，为每位辅导员提供免费住宿，配备手提电脑，发放电话交通补贴。设立每年不低于90万元的辅导员队伍专业化职业化建设基金，构建立项资助和成果奖励两大类项目体系。三是注重考核评价，提升辅导员责任感。制订《辅导员考核办法》，构建“学生满意度测评、同行互评、总辅导员评价、学生工作部门评价”四维度全方位考核体系，突出思想政治、纪律作风、工作实绩、学生认可的考核权重，同时建立日常履职尽责“负面清单”硬约束机制，引导辅导员严格自律、忠诚履职、敬业爱生。 本文综合自青海大学官网、教育部官网、福建省教育厅、新华网、山东省教育厅、湖南省教育厅、麦可思研究等。 |
