 联合国妇女署中国办公室国别主任安思齐曾在去年的一次演讲中表示，在过去27年中，我们的性别不平等现象只减少了2%。相同的职位，女性的收入仍然比男性要低，这个现象在发达国家、发展中国家普遍存在。2020年 联合国妇女署中国办公室国别主任安思齐曾在去年的一次演讲中表示，在过去27年中，我们的性别不平等现象只减少了2%。相同的职位，女性的收入仍然比男性要低，这个现象在发达国家、发展中国家普遍存在。 2020年，对于中国女性来讲也是特殊的一年，今年是北京第四次世界妇女大会《北京宣言》和《行动纲要》通过25周年。2020年的春节，新冠肺炎肆虐，在抗疫活动中，不少女性的医学专家、科学家、政府领导以及白衣天使都让我们重新见证了女性的力量。观念改变文化，这在影视剧的内容变迁中也能看出痕迹，早期影视剧中职场女性普遍呈现中国传统女性的特点：温柔善良、勤劳勇敢，伴随着柔弱和隐忍，而2010年后越来越多国产影视剧增加职场女性的镜头与故事，她们大多为个性鲜明的职场精英，能平衡家庭生活与事业，能冲破传统观念并获得社会意义上的成功。在2020年貌似艰难地开局之后，由无数个体能量汇聚而成的“她力量”继续坚韧迸发。 在一年一度的“三八妇女节”之际，智联招聘继续联合宝宝树发布《2020中国女性职场现状调查报告》，本次调研共回收有效样本65956份，全面呈现性别平等的现状、存在的挑战以及不同群体做出的努力，旨在帮助女性顺利跨越职业发展障碍，推动女性职业生涯快速发展，进而推动社会逐步实现性别平等。 薪酬是衡量职场地位的一个重要因素，尽管“同工同酬”的观念已经提出多年，并写进了《中华人民共和国劳动法》，但从全世界来看，无论是发达国家还是发展中国家，男性平均薪酬高于女性的现象仍然是普遍存在。今年的调研数据显示，当前女性的整体收入依然低于男性17%，但较去年的23%进一步拉近差距。 很长一段时间以来，男性都分配到了更多更好的教育资源，而近年来女性受教育程度的提升也是薪酬差距逐渐缩小的原因之一，从本次受访者的学历分布来看，本科以上的学历人群中女性占比超过男性，整体看职场女性普遍呈现“高知”的特征。 越来越高知的女性凭借自身实力在职场中不断得到认可，而“女领导”被妖魔化的声音也在逐渐弱化。调研显示，67.98%的受访者认为女性可以胜任公司高层，女性选择这一选项的占比更高。而认为女性不能胜任公司高层的男性占比更高。 现实的职场中，女性在职场中依然普遍处于领导活动中的被动追随角色，即便是男女达到同工同酬的理想状态，女性在领导角色中的普遍缺位依然限制女性在职场中的话语权和整体薪酬水平。本次调研显示，男性职场人中31%处于普通员工层级，而女性职场人中有46.3%处于该层级，也就是说几乎半数女性职场人在基础岗位任职。在不同级别的管理者中，女性占比都普遍低于男性，尤其是在高管的位置上，男性中有9%处于高管岗位，女性中只有5%在担任高管。 从职位分布上，依然能看到职业也是存在性别属性的，女性职场人在职能类岗位的占比要明显多于男性，财务/会计/审计、人力资源、行政/后勤/文秘等职能类岗位基本被女性包揽，而生产/加工、技术岗位又是男人的天下。在选择职业时，男女两性就被输送到两种截然不同的职业发展轨道上，存在明显的性别分歧。 这种岗位上的性别分布差异，早在学生时期就埋下了伏笔，因为刻板印象，高等教育学科专业领域出现了“男性学科专业”与“女性学科专业，国内外学者将这种在全世界范围内普遍出现的现象称为“学科专业性别隔离”，并发现“男性学科专业“是男性学生聚集且与男性特质相符的学科专业领域，主要是自然科学；”女性学科专业“是女性学生聚集且与女性特质相符的学科专业领域，主要是人文社会科学。 职场充满挑战，职场人都或多或少遇到过不公平的对待。调研显示，58.25%的女性遭遇了“应聘过程中被问及婚姻生育状况”，27%的女性遭遇了“求职时，用人单位限制岗位性别”，8.02%的女性曾遭遇“职场性骚扰”，还有6.39%的女性曾遭遇“婚育阶段被调岗或降薪”，而遭遇这些不公的男性屈指可数。综上所述，职场女性遇到不公正待遇与工作能力毫无关系，仅因生理上的性别属性而产生。 在两性的自我评价中，职场女性面对男性依然有些不自信，但面对女性同事时的自信值更高，49.33%女性认为自己工作表现比同级的女同事更佳，42.56%认为无太大差异，8.11%认为自己稍弱；而在与同级男性比较时，仅38.74%女性认为自己更佳，49.76%认为无太大差异，11.5%认为自己稍弱职场女性对男性的能力评估要强于女性。反过来看，职场男性在面对女性时的信心也强于男性，对女性的能力评估略低。 在选择领导者的性别时，虽然近6成的职场人认为领导者的性别不重要，但想要追随女性领导者的女性职场人占比仅6.92%，愿意追随女领导的男性职场人占比12.45%，这也可以在侧面证明女性在对自身不自信的同时，对其他的女性职场人却体现出排斥和苛责的态度。职场晋升“厌女症”的社会情绪依然存在，因话语权缺失引发的无力感衍生出的厌恶心理也在让女性持续自我厌弃，主流文化中的传统思想和相对男权的社会结构对女性的自我实现也在持续施压。 对于晋升障碍，男性多外归因，女性多内归因，婚育和家庭是拖累女性的主要因素 调研数据显示，男女职场人对晋升的预期十分接近，认为自己无法晋升的男女职场人都约占七成，认为自己可以晋升或者不确定的占三成。不难看出，晋升本身就是职场中普遍存在的一个发展障碍，当前职场中普遍给员工的晋升空间都比较有限，在归因时，两性普遍认为最核心的晋升障碍源于“公司提供的晋升机会有限”，占到了7成左右。 在晋升障碍中，两性也存在一些基于性别的分歧。男性在归因晋升障碍时多归结为外部因素，31.47%的男性归因于“领导、上级任人唯亲”、28.36%的男性归因于“论资排辈，不重能力”，这两个选项的占比远高于女性，依然是怀才不遇的心理。而女性在归因时再次展现了不自信和来自于婚育的拖累，32.06%的女性将晋升障碍归因于“个人能力和经验不足”、8.3%女性归因于“照顾家庭，职场精力分散”、9.02%的女性归因于“处在婚育阶段，被动失去晋升”，而因婚育被动失去晋升的男性仅占1.34%，除此之外，还有6.01%的职场女性选择了“性别歧视”这一选项。归根结底，在女性得不到晋升的原因中，性别和婚育带给女性的阻碍跟男性相比更加明显。 追究造成职场中性别不平等的主要原因，63.98% 的职场女性认为“生育是女性摆脱不掉的负担”，38.97%的男性认同这一原因。其次是“根深蒂固的封建思想”，分别有51.81%的女性和43.92%的男性选择了这一原因。在其他次要原因上，更多的女性将性别不平等的现象归因为社会制度与男权文化，更多的男性归因为社会分工与生理性别使然。而社会分工、生理性别等因素正是带有刻板印象的一种思想，也是我们致力于纠正的观念。 如果说处在婚育阶段的女性遭遇了更多来自职场的排挤，那么职场妈妈面对的则是精力上的分配问题。今年新冠肺炎的突然袭击让不少职场人体验了远程办公，直观来看，职场妈妈拥有了更多时间陪伴孩子。但调研结果显示，远程办公让40.63%的职场妈妈认为比平时更加忙碌，46.05%的职场妈妈认为工作效率提升，37.92%的职场妈妈认为远程办公更方便照顾家庭。而职场爸爸们对远程办公这一模式则更多的认为团队协作不方便、考验自律性等问题上。 对于复工后谁来照顾孩子这一问题上，爸爸妈妈们也各有偏好。职场妈妈更倾向于让长辈或亲人帮忙带娃，占比76.78%，有52.68%的职场爸爸也做了这一安排；另外还有41.28%的职场爸爸选择让妈妈照顾孩子，这意味着职场爸爸更倾向于将带娃的负担转嫁给妈妈。然而随着越来越多的女性在职场中也在奋力拼搏，这势必让职场妈妈更加难以顾全和平衡工作与家庭。 在工作和家庭的平衡方面，61.48%的职场妈妈认为可以平衡好家庭和工作，选择这个选项的职场爸爸占比63.73%；更多的职场爸爸选择“更看重工作”，更多的职场妈妈选择“更看重家庭”，但两者的占比差距在5%以内。此外，在考量爸爸在育儿过程中的表现时，职场妈妈的评价与职场爸爸的认知也存在偏差，爸爸们普遍自我感觉良好，而妈妈们更多认为职场爸爸基本没有承担家务、照顾小孩，让自己的家庭负担更大。 现如今的职场妈妈已经不再与家庭主妇划等号，虽然养娃让她们在工作和家庭中不断被撕裂，但她们依然没有放弃自我实现之路。在生育期，许多人认为女性应该淡出职场向家庭倾斜，但61.87%的职场妈妈认为在生育期女性应该“身体条件允许下尽量保持工作量和学习力以求晋升发展”，也就是说女性自己选择两难兼顾，不会因为婚育而失去自我的价值。而职场爸爸中却有46.46%的受访者认为女性在生育期应该“清闲一点，方便安心怀孕和照顾孩子”，他们想当然的认为女性应该为养娃做出事业上的牺牲。 婚育被女性看做实现职业发展的最大牵绊，部分职场女性正在尝试放弃婚育，试图活出另一种人生。调研显示，认为结婚和生育是人生必选项的女性均远低于男性，分别占比41.75%和42.08%，整体不足一半。而男性对此却非常热衷，认为结婚和生育是人生必选项的占比分别为70.72%和67.54%，整体接近七成。 女性逃离婚育的现象，在人口红利缩减趋势以及国家的生育政策背道而驰，想要从根本上激发女性的生育意愿，或许需要要从根本上改善男女不平等的社会文化，以及上线更多的生育保障性政策。 在对女性这个群体形成的直观认知方面，男性依次选择了温柔、美貌、伟大，女性则依次选择了“温柔”、“独立”和“伟大”。在男性的世界里，对女性的认知停留在性格、外貌，并强调奉献了；在女性的世界里，温柔依然被看做女性天然的性格属性，而“独立”取代了“美貌”成为现代女性对自己的普遍认知，女性不再靠颜值来取悦和依附于男权，更期待通过自己的能力来活出自我价值。 在其他选项中，男性更多的选择了“脆弱”、“拜金”等负面属性，女性更多的选择了“隐忍”这一属性，而隐忍正是让女性在男权文化的夹缝中逐渐强大的特质之一。 在衡量成功女性需要具备的素质时，职场女性选择的前三个要素分别是“经济和思想上的独立自主”、“在其所处的领域有一定成就”、“拥有受人尊敬的人格魅力”，男性的选项一样，但顺序刚好相反。在男性视角中，女性成功的第一要素依然是讨喜，其次有成绩的佐证，再次才是独立的人格，而女性依然认为独立才是成功的表现。 在职场之外，男女性在时间与金钱分配上也有显著区别。职场女性在休息娱乐、陪伴家人与充电学习上分配的时间多于男性，而职场男性在锻炼健身、社交会友上的时间多于女性。 在消费偏好方面，女性在吃喝玩乐、储蓄/理财、学习培训、美容健身等方面的消费占比高于男性；而男性在租房/房贷、子女抚养/教育、车贷/养车等跟养家相关的方面消费占比高出女性不少。对于有娃之后的职场人，职场妈妈在子女抚养/教育方面的支出比重要高于男性。 总体来讲，女性将更多的时间和金钱用在充实和提升自我的方面，而男性却更多的为车和房子在打拼，或为未来成家做物质准备。这也从侧面反映出，传统观念的捆绑也在为男性制造生存压力。结婚成家时，男性提供车和房产依然是一个普遍的条件。 调研显示，男女职场人未来三年的主要职业规划大致相同，排在前两项的都是价值提升与独当一面，而女性职场人排在第三的是清晰的职业规划，男性则是积累人脉与资源。男女职场人在规划重点上的布局不同，与两性在业余时间的分配上显得高度一致。 由此可以看出女性在职业发展上的最大困境是迷茫，而男性则更擅长经营人脉。优质的人脉不仅可以助力事业发展，整合更多资源，也能指点迷津破解迷茫，女性或可尝试在人脉积累方面多下功夫，拓展自己的职业路径。 新冠疫情期间，涌现了大量的“女英雄”。正如“女英雄”这个表述本身跟“女教授”、“女法官”一样，多数媒体在报道中过度强调“逆行者”的性别，对此，调研对象中无论男性还是女性都普遍认为赞美不应该分性别，同时更多的男性受访者认为出现这种报道是因为女性在医疗领域占优势，而更多女性受访者认为社会经常漠视女性的价值，这是对女性的一种补偿。 智联招聘倡议，避免使用带有性别定型观念的表述，并以更积极的去性别化语言表述方式营造性别平等的沟通场景。 调研显示，职场人普遍认为管理层的性别多元化能为公司发展带来诸多好处。主要体现在人才的吸引力和忠诚度、工作体验、企业文化、创新能力等方面。同时，较之男性职场人，女性职场人认为公司性别多元化对公司创新能力与领导力更加有所裨益。 对企业而言，性别平等可以直接体现在经济效益上。智联招聘在2019年中国年度最佳雇主评选时发现，在雇佣和关怀女性员工方面表现突出的获奖企业利润同比增幅为28.45%，而非获奖企业同比利润增长仅为14.32%。 虽然对女性投资可以获得实际的好处，但职场中企业对女性员工提供的福利和政策依然有些不足，30.31%的受访者所在企业没有任何针对女性员工的政策和福利。哪怕是作为刚需的产假/哺乳假也仅有6成企业满足；缓解哺乳期妈妈困难的母婴室设施更是寥寥无几。 2019年，人社部等九部门发布关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知，对涉嫌就业歧视的单位进行处罚，对此，超过半数的职场人均不看好实际施行情况，47.88%的受访职场男性认为此政策能改善女性职就业环境，持相同观点的女性更只有31.39%。 2020年3月8日前到来的一周，各大电商平台已经为妇女节的来临做准备，“女王节”或“女神节”等提法层出不穷，但不论以何种形式来庆祝这个节日，人们都应该记得这是一个纪念女性不断追求平等权利和取得社会成就的节日国际劳动妇女节。 从人类发展进程看，女性独立是从经济独立开始。随着知识经济时代的到来，体力不再是女性参与劳动的弱点，在知识和技术的较量下，“她力量”拥有了更多的舞台。 通过今年的调研，我们欣喜地看到职场女性通过强大的韧性在追求自我实现，独立意识持续强化。男女薪酬与对家庭付出的差距也在逐渐减小，他们共同追求性别多元的企业环境。 当代思想家朗西埃在《政治的边缘》中指出：平等不仅是政治得以成立的预设，这预设还需要不断被提出，并致力于平等实践的持续创造。性别平等要“不断被提出”，职场女性需要整合足够的自信和勇气向旧有的话语秩序发问，坚定地发出自己的声音；而部分对此有不同意见的男性在彻底接纳这种声音前，可以先做到允许自己听到“不一样的声音”。 |
