求职者和HR谈薪资待遇，一个老生常谈的问题。不过今天咱们来一次老问题新谈法，从多个纬度给求职者带来真真切切的可操作建议。

　　做面试官多年，经过长期观察，我将谈工资时的求职者归了一下类，当然，主要是按照他们谈工资时的行为、举止、话语、表情、心态。

　　这类人除了性格外，其实还比较看重面子，面子上有点抹不开，沟通交流对他们而言，并非强项。他们对自己没有清醒认识，在工资上有一定的想法，但他自己也不是很确定。

　　这类人一般性子直，直来直去，不会绕弯子，他们对自己的能力评估的很到位，知道自己价值几何，对于工资有比较明确的目标。

　　这类人能力姑且不提，至少沟通交流是强项，能说会道，懂得谈判，一直以自己的利益最大化为基准，在他们眼里，工资只有底线，没有上限。

　　自己的底线求职者工资上的底线，其实就是他自己可以接受的最低标准，这个最低标准就是一个数值，比如10K，一旦低于这个数值，就没有谈判的余地，就不能接受，就会直接走人。

　　当然，这个底线值的确定，有很多技巧，比如依据自己以往的工资水准，比如依据自己具体情况（居住城市、房贷、车贷）等。

　　自己的期望自己的期望工资，这个很好理解，没必要多做解释。这里重点说的是，期望工资是一个范围，有上下限的范围，这个是期望工资和底线工资的最大区别。

　　那么期望工资和底线工资有何关联？很多人把期望工资的下限设定为和底线工资一样，其实这没有问题，但这留给自己可回旋的余地就太小了。正常情况应该是期望工资的下限要比自己底线%。

　　比如你底线K，你期望工资的下限范围就应该为12K，而上限范围，看你自己能力了。

　　这里的建议：内心坚持住底线工资，底线工资不能放明面上，和HR明面上要用期望工资谈判，期望工资的下限就是你明面上的底线。

　　因为HR有个授权的薪资范围，这对他们来说是个限制，当然也算是他的一个漏洞。

　　公司的明确规定公司对工资有明确规定，一般参考依据是公司现有员工的工资配置，然后结合求职者能力、经验、学历等。

　　岗位的成本范围这个就比较规范比较专业了，薪酬体系比较完备，工资划分也有科学的依据。

　　HR授权浮动范围初始谈薪资，一般都是和HR谈，那么HR手中就有一个公司授权的薪资范围。当然，这个薪资范围的依据就是上面提到的公司规定以及岗位成本。

　　HR授权的薪资，也是一个范围，而且比较特别，那就是没有下限（当然，如果非的安一个下限，那么就拿企业发布的招聘信息中标注的最低工资作为下限）但上限是固定的。

　　正因为HR授权的薪资没有下限，所以往往HR会保留自己的底牌，会先让求职者说工资期望。

　　只要求职者的工资期望不超过HR的上限，那就可以继续谈，当然，如果超过了，那HR就会往下压。如果压不下来，只能上报公司，让公司研究一下，结果那就需要看公司的态度了，要么淘汰你，要么满足你。

　　其实HR也是正常人，他们也有自己的喜好，从态度上，他们几乎都比较反感欲语还休以及讨价还价的求职者。

　　欲语还休的求职者，扭扭捏捏，很不痛快，让别人猜他的心思与想法，惹来反感很正常。讨价还价的求职者，斤斤计较，显得小气。因为谈薪资的时候，三头二百对于求职者，那就是真金白银，但对于HR，就是几个数字，所以HR也比较反感这类求职者。从“你期望工资多少”到“你们能提供多少”

　　如果求职者对自己的能力了解，对岗位需求了解，对企业用人标准了解，那么回答这个期望工资应该没问题，而且也比较容易达成一致。

　　如果求职者心里没谱，那最好由被动变主动，反问HR“你们能提供多少”，根据HR的回答临时进行薪资判断以及谈判调整，以便与自己的期望相契合。

　　工资是谈出来的，既然是谈，那就没有谁对谁错，坚持住自己的底线，适当的时候懂得退步，这就可以了。