 各项条件都符合招聘要求，仅仅因为自己是女性，就只能与这个工作机会说“再见”。生活中，不少女性求职者遭遇过这样的无奈。“男女平等就业”本是劳动法、就业促进法等多部法律明确规定的要义，但现实往往事与愿违。“男女平等就业”，难道真的只是“看上去很美”？ 西北大学经济管理学院的应届生白同学最近刚刚与西安一家用人单位签订了三方协议。但回顾求职之路，她还是流露出些许无奈。她告诉记者，自己和班里的女同学在找工作时或多或少都遇到过性别歧视，有些单位虽然不会在招聘章程里注明只要男性，但依旧会在简历筛选、面试环节有所侧重。“从就业的难易程度看，男生远比女生要容易。”白同学说。 正在求职的中国人民大学新闻学院研究生二年级的一位女同学同样郁闷。因为是文科专业，她所在的班级男女比例大致为一比三，但截至目前，男生的工作基本都定了，而女生中定了工作的还不多。 这样的例子，在大学生求职中屡见不鲜。武汉一位女大学生在屡屡遭遇求职壁垒后，她将自己的QQ签名改为“不是我不优秀，只因为我是女人”。而这并非是她一人的感觉。九三学社陕西省委近期的一项针对大学生的调查显示，在女性受访者中，25.3%的人认为“性别”是其求职障碍，而男性仅为10.7%。 不仅是在大学生就业市场中存在性别歧视现象，在文化程度相对较低的农民工就业市场中，性别歧视现象也比较明显。少数用人单位在招聘时会直接对性别作出限制，而更多的用人单位则以工作辛苦、压力大、难以照顾家庭为由，或是在招聘各环节设置障碍，将女性排除在外。 此外，在一些如家政、幼教等传统意义上的女性就业“专区”，近年来也逐渐有了男性的身影，这也使得女性在求职竞争中进一步被边缘化。 据记者了解，目前就业市场中存在的性别歧视现象，仍旧更多地集中在女性身上。女性的生理特点，因婚姻和孕育而产生的抚育幼儿、照顾家庭等问题，是用人单位怕要女性的主要理由。一些用人单位的招聘负责人表示，企业追求的是利润，而不是理念上的“道德关怀”。 对于就业性别歧视，许多女性求职者表现出矛盾心理。一方面，她们认为企业从节约成本的角度，青睐于招募男性有一定合理性。但另一方面又觉得很不公平。西北大学的白同学说，女性承担了生儿育女、繁衍后代的职责，是对全社会的贡献，应当在女性就业中给予政策倾斜。除了一些需要强体力劳动的岗位之外，大部分工作男女的差别并不大，女性一样可以胜任很多工作，甚至要优于男性。不应当从起点处就设置障碍，让女性处于更加弱势的地位。 西北工业大学妇女发展与权益研究中心主任郭慧敏教授表示，改革开放后，国有、集体企业将原有的社会服务功能剥离，作为女性就业保障的单位幼儿入托等福利均已市场化，从而将女性所承担的生育和家庭照料的责任成本完全转嫁给企业，加大了女性的就业成本。 当前，我国虽然在劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等一系列法律中明确了男女平等就业原则，但关于禁止就业歧视的立法，抽象而缺乏可操作性。法律并没有对就业歧视作出界定，对举证责任的负担和歧视实施者的责任形式等也没有作出具体规定，无法实现对劳动者的保护。 郭慧敏建议，通过定义性别歧视尤其是就业性别歧视，逐步消除就业中的性别不平等现象。法律概念需要明确化，具体化，才具有操作性。如英国将性别歧视分为直接歧视和间接歧视等多个层次，并对之加以明确界定。只有详细规定了歧视的构成要件，才能使法律具有可操作性。要梳理其它法律与妇女权益保障法之间的关系，制定就业促进法的实施细则，使就业性别歧视成为可操作的具体规范。 郭慧敏表示，在市场本身无法解决就业歧视问题的情况下，政府应当承担起更多的责任，必要时应当给予企业和女性一定补偿。郭慧敏说，北欧一些国家采用的是中性性别政策，如男人也要休产假，承担起育儿的责任，这就在一定程度上弱化了男女之间的差异，降低了女性的求职成本。 陕西省妇联在政协陕西省十届四次会议上提交的一份提案上建议，劳动行政部门应拓展延伸职能，将就业过程中的性别歧视纳入监督和管理范围，有效监管就业市场，及时纠正和查处对女性的就业歧视和违法行为。 西北工业大学人文与经法学院副教授李亚娟表示，当前，招聘广告中的性别歧视存在普遍，但是由工商部门主导的广告审查往往只是审查其真实性和合法性，违反就业促进法和妇女权益保障法的内容并没有被纳入审查范围。政府应发布文件，将之纳入审查范围，杜绝这种公开歧视。应当以能力来决定岗位，而非用性别加以区分。 郭慧敏表示，《就业促进法》第62条明确规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”这为劳动者遭遇歧视时可以进行司法救济提供了直接的法律依据，但我国目前还没有一起完全因就业性别歧视而引发的案件。应当将法定的权利变成女性社会生活中的权利，设计诉讼或仲裁程序，提高性别歧视案件的司法化程度。 |
