 可选中1个或多个下面的关键词，搜索相关资料。也可直接点“搜索资料”搜索整个问题。 一是主人翁意识不够。表现在创先争优的主体定位不正确，不能正确把握个体与整体的辩证统一关系，不能正确认识个体与整体的相互依存作用，不想、不愿、不敢为全院的发展出谋划策，对自己如何发挥个体的作用目标不明确。 二是创先争优作为不够。表现在工作的积极性和创造性不够，按部就班地完成一般性工作的多，开展创新性工作的少，满足于日常工作的多，创出亮点的工作少，有的同志一年到头，难以找出自己做的拿得出手的工作，影响了全院工作的整体效果。 一是少数年龄偏大的干警，接受新知识、掌握新方法的能力不够，在办公办案自动化、运用统一业务应用系统方面不熟练，有时需要借助年轻干警的帮助，才能完成办案过程，有的对于办案的程序性工作了解不够，出现办案瑕疵。 二是少数年轻干警工作实践经验不够，有的甚至政绩观存在偏差，不愿意到综合部门等不容易出成绩的部门磨练，只愿意到公诉等主要办案部门工作，有时心浮气躁，工作中定力不够，学习他人经验时眼高手低，成长不快。 3．发展趋势状况堪忧。尽管人才流动对干警自身的成长有利，但是作为基层院来讲，培养一名干警独立办案需要3至5年时间，国家规定的公务员最低服务年限也只有5年，往往五年没到，比较优秀的干警就被上级院选调或调入其他单位，五年时间一到，其他干警也跃跃欲试，安心在基层工作的年轻人很少，后继乏人的情况在所难免。 1、考核管理不科学。上级清理考核考评本来是件好事情，清理以后，基层院的考核主要是两条线，对单位的综合考核以省检察院的分类考核为主，对干警的个体考核以属地管理为主。 2、统一招录无话语权。基层检察院的干警招录工作，都是通过全省法、检系统公开招考，作为用人单位的基层检察院，在整个招考过程中缺乏应有的话语权和自主权,无法根据实际情况招录工作人员，工作所需的专门人才不能及时得到弥补，招录的干警是否属于可造之材也不明了。 一是内设机构设置。由于各个检察岗位的工作性质有很大的差别，存在忙闲不均的情况，有的部门如公诉，工作节奏快，工作任务重，有的部门工作量则不大，所以到年底调整的时候，有的人很想调整，有的人又不愿调整，工作积极性不好调动。 二是结构性调整机制。由于干部使用的新陈代谢，部分班子成员根据需要从领导岗位退下来后，工作岗位不好安排，存在在编不在岗的情况，影响到其他同等年龄层次的老干警的工作积极性。 目前，干警的能力总的来说是好的，但是由于诸多原因，干警的整体水平和个体能力都有待提高。 一是工学矛盾突出的问题无法解决。就本院来说，每年都自行组织培训和考试，但是每到大规模的培训时，总有干警或出差或被上级院抽调，无法参加培训或考试，影响了学习的氛围和效果； 二是培训的投入与产出不相匹配。这几年基层院参加的培训不少，因为时代在发展进步，必要的培训是不可少的，但是这类培训基本上是上级院组织，基层院被动派人参加，由于自身无法进行检测和跟踪检验，基层院自身和上级的投入都是可观的，但是没有达到所期望的培训效果。 5、干警待遇不理想。近年来，公务员工资基本上没有调整，基层院尤其是非城区基层院，津贴相比城区基层院又相差很多，与沿海及其他发达地区更是不能比，干警养家糊口倍感拮据。同时，基层院的平台低，级别待遇差，往往上级院上班几年内就能解决的级别待遇，到基层院也许到退休也轮不上，干警的经济政治待遇都不理想的结果就是，千方百计调出所在基层院或所在系统，或者干脆辞职。 |
